採用基準について(特に中途採用)

採用というのは、求人票にも書いてあるわけだけど、特に中途採用ならば「その役割を即戦力で」担ってほしいから採用してるわけで、スポーツで言えば助っ人外国人みたいなもの。


実績が見込めるからそれなりの報酬を出しているわけである。


少なくとも営業やるって入ってきたのに営業やらないとか、当たり前だけどあり得ないわけで。

そういうやつに限って、新しいやり方を取り入れましょうだとか、戦略が甘いだとか、ブランドが弱い、とか言い出す。知るか!と。
それ以前に、あなたの営業力を期待して採用してるわけです。

なので、当たり前ですが最近は中途入社の方には面接時にこれこれこういう役割を担っていただくためにオファーを出します、あなたのこのスキルと経験と人脈を買いたいので、いくら出しますとしていて、それが出来ないならむしろ断って下さい。とお願いしています。


当面はウソのない、誤魔化しのない、ストレートな採用で行きます。


勘違いはお互い不幸だし、ウソはお互いについちゃいかんよ。


だし、転職したい人はちゃんと履歴書や職歴書に一貫性のあるキャリアを積んでください。


悪いけど、こちらも素人じゃないし、これまでにどれだけの履歴書見て、面接してきたことか。

履歴書見れば、その人がどう生きてきたかなんてすぐにわかるわ。


就職、転職は付け焼き刃ではダメです。
人生そのものが見られています。

幸い、こんなに小さな会社でも、本当に多くの方がエントリーをしてきてくれます。

なので、どんどん採用基準は高くなってきています。

より、人間力の勝負になってきている感すらあります。

それで良いと思います。
頭数の採用はしてはダメです。
採ってはダメな人を採ったら、企業は衰退します。


このエントリーを見て、応募以前に「(この会社には)合わないな」と思ってもらえたらそれはそれで良いことです。


採用には全力を尽くすが故に、たくさんの自社メンバーにも採用に関わってもらっています。
故に、こうして、勘違いフィルタリングが正常に機能すれば、お互いにムダな時間は省けると思います。

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北陸ではたらく、Iターン社長のブログ

株式会社プロジェクトタネの代表、高平聡のブログです。プロジェクトタネは金沢・富山井の北陸三県の中小企業向け&スマートフォンに特化したマーケティング会社で、戦略立案、ホームページ制作、インターネット広告の運用などを行います。東京から富山へIターンした社長の経営日誌です。